HR-партнер

HR-партнер

3.5

Сложность

Продвинутый

Тип обучения

Курс

Формат обучения

С проверкой домашнего задания

Трудоустройство

Отсутствует

Сертификат

Да

Стоимость курса

бесплатно

есть рассрочка

HR-партнер принимает участие в проектах компании наряду с руководителями и собственниками бизнеса, помогает решать вопросы, связанные с управлением персоналом. Это стратег, который должен разбираться не только в бизнесе, но и уметь:
— Налаживать взаимодействие между HR-подразделениями и бизнесом, обеспечивать внедрение общих стратегий и согласованность работы.
— Оптимизировать решение задач и автоматизировать процессы, связанные с персоналом (подбор, работа с вовлеченностью сотрудников, удержание, мотивацию, обучение и развитие, оценку).
— Совместно с руководством решать нестандартные задачи, стоящие перед бизнесом (выход компании на новые рынки или вывод нового продукта, оптимизация функций в кризисной ситуации).
— Находить новые возможности для развития HR-бренда, работать на долгосрочные цели бизнеса, формировать стратегию развития.
На курсе вы научитесь разбираться в маркетинге и HR-аналитике, а также узнаете, как использовать потенциал сотрудников, чтобы повысить прибыль компании.

Что вы получите после обучения

Приобретаемые навыки

BSC

KPI

Мониторинг

Планирование

HR Бюджет

Оценка персонала

Assessment Center

HR-аналитика

Мотивация персонала

Обучение персонала

Управление изменениями

HR-брендинг

ROI

MBO

HR-стратегия

Вас будут обучать

Старостин Николай Владимирович

курсов

Магистр психологии, бизнес-тренер, эксперт-практик в области систем вознаграждения, в управлении наймом и оптимизации численности персонала.

Мартынова Алла Александровна

курс

К.п.н., консультант по управлению, обучению и развитию персонала. Имеет практический опыт разработки и внедрения HR-технологий в розничном бизнесе.

Бормотов Павел Александрович

курса

Консультант по организационному развитию, стратегическому и оперативному управлению, обучению персонала. Эксперт по настройке бизнес- процессов.

Образовательная организация

Русская Школа Управления

4.9

455 отзывов

Русская Школа Управления (РШУ) - бизнес-школа федерального уровня, которая предлагает качественное образование как для бизнеса, так и для специалистов различного уровня — от начинающих до топ-менеджеров. В каталоге бизнес-школы более 1200 образовательных программ по 20 направлениям знаний для решения любой практической задачи бизнеса.

РШУ сочетает традиции классического российского образования и современные тренды в Edtech. За 20 лет заработала репутацию надежной бизнес-школы.

Преимущества обучения в РШУ:

- Лицензия на образовательную деятельность No 029045.

- Множество форматов: очный, дистанционный и корпоративный.

- Программы профессиональной переподготовки РШУ разработаны на

базе профстандартов и квалификационных требований, утвержденных Министерством труда

РФ.

- Школа входит в ТОП-5 рейтинга РБК по количеству выпускников MBA.

- Международный сертификат качества ISO 9001.

- Член РАБО и AMBA.

- Постоянная актуализация учебных программ.

- Гибкие цены и регулярные скидки.

- Документы по итогам обучения установленного государством образца.

Программа курса

HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов
• Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
• HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
• HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
• Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

Бюджетирование затрат на персонал
• Понятие бюджетирования, HR-бюджет.
• Виды бюджетов, основные методики и способы бюджетирования.
• Виды затрат (расходов) компании.
• HR-бюджет: локальный, функциональный.
• Классификация и численность персонала, нормирование труда.
• Классификация персонала по категориям и группам.
• Списочная и среднесписочная численность персонала.
• Нормирование труда, примеры расчетов трудоемкости в кадровой работе.
• Формирование бюджета оплаты труда ФОТ.
• Состав расходов на оплату труда.
• Методы планирования фонда заработной платы: традиционный, прямой, нормативный, по аналогии.
• Примеры расчетов ФЗП разными методами.
• Планирование премии в фонде оплаты труда.
• Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
• Состав затрат на поиск и адаптацию персонала.
• Планирование затрат на подбор традиционным и прямым методами.
• Порядок формирования бюджета на обучение и развитие персонала.
• Примеры формирования бюджета обучения и развития персонала разными методами.
• Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
• Планирование расходов на корпоративные льготы и мероприятия.
• Обоснование расходов по ФОТ с использованием факторного анализа.
• Примеры расчета расходов по факторам, вызывающим отклонения бюджета.
• Бюджетирование затрат на персонал.
• Понятие бюджетирования.
• Классификация и численность персонала, нормирование труда.
• Формирование бюджета оплаты труда – ФОТ.
• Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
• Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе
• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв
• Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
• Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
• Цели проведения оценки персонала.
• Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
• Выбор критериев для оценочных процедур.
• Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
• Методы оценки компетенций.
• Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
• Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
• Центр оценки (Ассессмент-центр).
• Ключевые принципы проведения центра оценки.
• Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
• Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
• Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
• Подведение итогов проведения оценочных процедур.
• Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
• Обратная связь по результатам оценки.
• Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
• Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
• Кадровый резерв и управление карьерой.
• Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
• Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.

Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC
• Разработка целей и KPI по методологии BSC.
• Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
• Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
• Цели и показатели клиентской составляющей.
• Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
• Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
• Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
• Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
• Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
• Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
• Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
• Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
• Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
• 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
• Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
• Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
• Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
• Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
• Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
• Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.

Управление изменениями при работе с персоналом
• Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
• Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
• Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
• Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
• Эффективное внедрение изменений.
• Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
• Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
• Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
• Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
• Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
• Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
• Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
• Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
• Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация.