Директор по персоналу

3.7

32 ак. ч.,

начало 01 декабря

Сложность

Продвинутый

Тип обучения

Курс

Формат обучения

С проверкой домашнего задания

Трудоустройство

Отсутствует

Сертификат

Да

Стоимость курса

21 990 ₽

есть рассрочка

Курс «Менеджер по персоналу. Уровень 2» соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «09» марта 2022 г. № 109н!

В современном мире роль HR-специалиста постоянно трансформируется, а требования к профессиональной подготовке растут. Это происходит из-за появления профстандартов, а также внедрения hr-tech решений в функции подбора, адаптации и оценки персонала, L&D, С&B, T&D. Обновление знаний стало необходимостью для всех менеджеров по персоналу, HR-Generalist, директоров по персоналу и HR бизнес-партнеров.

Курс «Менеджер по персоналу. Уровень 2» для вас, если вы хотите:

выйти на стратегический уровень работы HR
научиться новым инструментам и подходам
увеличить эффективность HR-процессов компании
повысить свой профессионализм в HR-сфере

За время учёбы вы выполните сквозной учебный проект и создадите портфолио из своих работ, решите бизнес-кейсы по основным HR-

направлениям из сфер ритейла, FMCG, HoReCa, IT и научитесь применять универсальные HR-инструменты для разных категорий

сотрудников: от линейного персонала до мидл и топ-менеджеров

На курсе «Менеджер по персоналу. Уровень 2» вы научитесь:

создавать HR-службу с «0», оцифровывать HR-процессы, пользоваться HR-метриками, визуализировать результаты работы HR
формировать привлекательный имидж работодателя (Employer branding), формулировать EVP, целенаправленно проводить внутренний PR
разрабатывать и внедрять HR-стратегию и HR-политику с применением data-driven
проектировать и оптимизировать организационную структуру компании
прогнозировать срок жизни сотрудника в компании и создавать условия для развития и удержания персонала (онбординг, Performance review и др.)
применять ETL для HR-аналитики, использовать Digital-инструменты и AI-технологии
работать с большым потоком данных (Big Data) и проводить интеллектуальный анализ данных (data mining)
использовать Agile-философию, Scrum-подход и Kanban, как инструмент улучшения работы персонала

Вы научитесь:

Проектировать и оптимизировать организационную структуру компании
Создавать стратегию и политику управления персоналом
Оптимизировать количество персонала
Выявлять в коллективе и привлекать к работе талантливых сотрудников
Создавать условия для развития и удержания персонала
Грамотно мотивировать персонал
Объективно оценивать эффективность работы сотрудников
Создавать и развивать корпоративную культуру компании

Вы будете знать:

Современные технологии управления человеческими ресурсами
Методы привлечения и отбора персонала
Цели и задачи адаптации новых сотрудников
Методы оценки и аттестации персонала
Виды, методы и принципы эффективного обучения персонала
Системы мотивации и стимулирования персонала

Что вы получите после обучения

Приобретаемые навыки

Проектировать организационную структуру компании

Создавать политику управления

Оптимизировать количество персонала

Выявлять талантливых сотрудников

Создавать условия для развития

Мотивировать персонал

Оценивать работу сотрудников

Создавать корпоративную культуру

Сертификат, ссылками на который можно делиться с другими людьми

Вас будут обучать

Чеботарева Светлана Владимировна

курсов

Сертифицированный специалист по кадровому делопроизводству, обладатель свидетельства о квалификации на соответствие профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом», сертифицированный специалист по оценке персонала.

Замечательный преподаватель, практикующий кадровик с более чем десятилетним опытом административной и управленческой работы. Светлана Владимировна обладатель дипломов в таких сферах, как "Менеджмент", "Психолого-педагогическое образование", "Социальная философия". В настоящее время занимает должность руководителя направления кадрового менеджмента центра содействия трудоустройству.
За время работы в Центре у Светланы Владимировны прошли обучение более 1000 человек.
Светлана Владимировна не из тех, кто спокойно сидит на месте, её постоянно манят новые знания. К примеру она была участницей конференции TECH WEEK в Сколково об инновационных технологиях для решения задач бизнеса, в частности выставки по новым методам управления и HR Tech.
Профессиональные и преподавательские таланты Светланы Владимировны позволяют ей ярко и интересно читать курсы по кадровому и офис-менеджменту. На занятиях она умеет создавать творческую и непринужденную атмосферу. Выпускники курсов этого талантливого преподавателя отличаются большим багажом знаний и желанием работать и совершенствоваться!
«Кадровик 2021 года» в номинации «Чемпион по отслеживанию изменений в законах».

Светлышева Ольга Юрьевна

курсов

Преподаватель-практик, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков России, автор многочисленных публикаций по проблемам управления персоналом, трудового законодательства и кадрового делопроизводства (в том числе, в журналах «Кадровое дело», «Охрана труда» и др., на порталах «Консультант+», Superjob.ru и др.);

кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента.

«Если человек тратит деньги на знания, то их уже никто у него не отнимет. Самые лучшие инвестиции -это инвестиции в знания»Бенджамин Франклин
Ведёт сообщество слушателей и выпускников – HR-клуб «Специалист»:

Профессиональный опыт (преподавание, управление персоналом) – более 30 лет.
HR-директор в торгово-производственных и сервисных компаниях с выполнением функций по всем основным направлениям деятельности службы персонала (руководство службой персонала, консалтинг, коучинг, трудовые споры и др.) – более 10 лет.
Преподаватель высшего профессионального и дополнительного образования – более 20 лет.
Преподаваемые курсы по направлениям:
Ольга Юрьевна является разработчиком многих авторских курсов и семинаров.
За 10 лет работы в Центре Ольга Юрьевна подготовила более 7 500 человек.
Уникальное сочетание высочайшего профессионализма, искренней доброжелательности и личного обаяния — всё это ждёт Вас на занятиях Ольги Юрьевны!

Образовательная организация

Специалист

4.1

654 отзыва

Ведущий компьютерный учебный центр России с высочайшим уровнем качества обучения, сервиса и организации учебного процесса
Лучший учебный центр авторизованный Microsoft в России, Центральной и Восточной Европе в 2011-2014 гг
Центр «Специалист» — первый в России авторизованный учебный центр по обучению Adobe — Adobe Authorised Training Centre
Крупнейший авторизованный учебный центр ведущих IT-компаний мира
С 2012 г. Центр «Специалист» входит в «Круг совершенства EC-Council»

Программа курса

Модуль 1. HR-стратегия (4 ак. ч.)

1. Управление персоналом организации:эволюция концепций управления персоналом

методы управления персоналом
основные функции менеджмента

2. Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (по И. Адизесу):характеристика этапов жизненного

цикла организации
"код Адизеса"
рекомендации по управлению персоналом в кризисных точках

3. Разработка и внедрение HR-стратегии:

понятие и особенности HR-стратегии
применение менеджмента data-driven в HR-стратегии
анализ успешных корпоративных практик по организации стратегического управления персоналом организации

4. Проведение SWOT-анализа:

анализ внешней среды организации (клиенты, конкуренты и другие факторы)
анализ внутренней среды (планов, стратегии, структуры) организации
постановка стратегических целей в управлении персоналом

Выполнение учебного проекта (этапы 1-2).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 2. Создание HR-службы (4 ак. ч.)

1. Служба управления персоналом в организации:

роли HR-службы (поддерживающая, сервисная, партнерская)
место службы в организации
структура HR-службы в соответствии с профессиональными стандартами (уровень подготовки, компетенции)

2. Планирование деятельности HR-службы:

диагностика существующих HR-функций
задачи HR-службы в зависимости от масштаба компании
формирование и контроль HR-бюджета

3. Администрирование процессов и документооборота, разработка нормативных документов:

Локальные нормативные акты (положение о подразделении, должностные инструкции сотрудников подразделения, положение о персонале и др.)
CRM-системы (обзорно)
HR-Dashboard

4. Оценка эффективности работы HR-службы:

методы оценки эффективности деятельности HR-службы (экспертная оценка, метод бенчмаркинга (HR-Benchmarking), возврат инвестиций (ROI on Human Capital) и др.)
HR-метрики
трудности при проведении оценки HR-службы

Выполнение учебного проекта (этапы 3-7).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 3. Расчёт и оптимизация количества персонала (4 ак. ч.)

1. Планирование потребности в персонале для реализации целей компании:

этапы планирования потребности
количественный расчёт потребности
качественный расчёт потребности в персонале

2. Оптимизация количества работников:

методы определения численности для разных категорий работников
анализ эффективности использования рабочего времени
типичные ошибки при планировании численности персонала

3. Разработка и оптимизация организационной структуры:

определение плановой потребности в персонале
учёт взаимодействия структурных подразделений организации
варианты оптимизации организационной структуры

4. Современные кадровые технологии для оптимизации бизнеса:

аутстаффинг
аутсорсинг
лизинг персонала
Выполнение учебного проекта (этапы 8-11).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 4. HR-политика, вовлечение и удержание персонала (4 ак. ч.)

1. Разработка (HR-политики):

понятие, типы кадровой политики
этапы формирования HR-политики
прогноз срока жизни сотрудника в компании

2. Управление текучестью персонала:

измерение текучести персонала и анализирование её причин
новые технологии для измерения приверженности и удержания лучших сотрудников, индекс лояльности eNPS
работа с увольняемыми и увольняющимися сотрудниками с целью сохранения имиджа привлекательного работодателя

3. Вовлечённость персонала:

факторы и бизнес-показатели, влияющие на вовлечённость персонала
применение методов управления межличностными отношениями (онбординг, Performance review и др.)
управление по ценностям – ССЦ (Сбалансированная Система Ценностей)

4. Оценка удовлетворённости персонала корпоративной социальной политикой:

выбор критериев и определение уровней удовлетворённости персонала
методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения (оцифровка результатов)
анализ успешных корпоративных практик по организации мониторингу удовлетворённости персонала

Выполнение учебного проекта (этапы 12-16).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 5. Формирование и развитие привлекательного имиджа работодателя (Employer branding) (4 ак. ч.)

1. Привлекательный имидж компании как работодателя (Employer branding):

понятие Employer branding
каналы и последствия распространения негативной информации
роль SMM в выстраивании и продвижении бренда работодателя

2. Матрица состояния Employer branding:

отлаженность бизнес-процессов (хорошая, плохая) и состояние Employer branding (сильный, слабый)
основные пути достижения оптимального Employer branding
алгоритм формирования и поддержания Employer branding

3. Использование Digital-инструментов для целей Employer branding:

тренды в области digital технологий в HR
автоматизация работы при скоринге специалистов
использование AI-технологий и сервисов

4. Создание HR-бренда и позиционирование HR-службы:

позиционирование HR-службы внутри и вне компании
определение целевой аудитории
разработка EVP (employment value proposition) и медиаполитики

Выполнение учебного проекта (этапы 17-20).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 6. HR-aналитика (4 ак. ч.)

1. Основные цели, правила и мифы HR-аналитики:

цели HR-аналитики предоставление инсайтов и определение ключевых данных для HR-анализа
правила HR-аналитики (актуальность и эффективность аналитики, понимание моделей и формирование ожиданий и др.)
мифы HR-аналитики

2. Использование HR-аналитики для повышения эффективности бизнеса:

рекрутинг, вовлечённость и удержание сотрудников
производительность труда, эффективность продаж, компенсации и льготы
обучение, развитие и разрывы в талантах

3. Типичные проблемы, возникающие при анализе групп данных:

большой поток данных (Big Data), их низкое качество
трудность определения рентабельности инвестиций
слабые аналитические навыки в HR-службе, частое отсутствие поддержки HR-аналитики со стороны руководства

4. Алгоритм внедрения HR-аналитики:

определение важных бизнес-вопросов, сбор и обработка данных на основе статистического анализа
реализация ETL: извлечение, обработка и загрузка (extraction, transformation and loading)
разработка отчётности, интеграция результатов в бизнес-операции, регулярное проведение интеллектуального анализа данных (data mining)

Выполнение учебного проекта (этапы 21-23).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 7. Корпоративная и социальная культура (4 ак. ч.)

1. Понятие корпоративной и социальной культуры:

диагностика и формирование корпоративной культуры
организационный «айсберг»
«психологический контракт»

2. Особенности разных типов корпоративных культур:

типы корпоративной культуры по Т. Базарову
спиральная динамика К. Грейвза
теория цветных организаций Ф. Лалу

3. Внутренний PR:

цели, структура, инструменты, мероприятия
алгоритм работы с внутренним PRом
ответственность за осуществление внутренних коммуникаций

4. Использование элементов бизнес-коучинга в развитии корпоративной и социальной культуры:

понятие коучинга
особенности бизнес-коучинга
основные инструменты бизнес-коучинга

Выполнение учебного проекта (этапы 24-27).

Итоговый опрос по теме.

Модуль 8. Управление изменениями, использование гибких HR-технологий (Agile, Scrum и др.) (4 ак. ч.)

1. Управление изменениями:

понятие изменений в организации
типы психологических барьеров и методы преодоления сопротивления персонала (Дж. Коттер и Л. Шлезингер)
критерии эффективности внедрения изменений

2. Управление персоналом в условиях кризиса:

виды кризиса (внутренний, внешний),
основные задачи HR-менеджмента в период изменений
рекомендации по эффективным коммуникациям с персоналом в кризисные периоды

3. Использование гибких HR-технологий:

Agile-философия
Особенности применения Scrum-подхода
Kanban как инструмент улучшения работы персонала

4. Роль HR-службы в управление изменениями:

особенности эффективного взаимодействия HRа с разными категориями лиц, принимающих решение
визуализация ценности и результатов работы HR
убедительная коммуникация