Менеджер по персоналу

3.7

начало 27 апреля

Сложность

Продвинутый

Тип обучения

Курс

Формат обучения

С проверкой домашнего задания

Трудоустройство

Отсутствует

Сертификат

Да

Стоимость курса

23 990 ₽

есть рассрочка

Практикум соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «09» марта 2022 г. № 109н.

Системный подход к управлению персоналом в рамках стратегии организации – сильная сторона этого курса. Удачное сочетание изучения фундаментальных вопросов управления персоналом и освоения всех современных технологий – залог блестящих полных знаний, которые Вы получите на курсе.

Вы подробно ознакомитесь с системами найма и адаптации персонала, получите из рук профессионалов инструменты анализа и описания должностей, определение моделей компетенций. Вы научитесь тому, как нужно обучать и развивать персонал, формировать и подготавливать кадровые резервы. Вы познакомитесь с эффективными методами оценки персонала, вопросами материальной и нематериальной мотивации персонала, а также современных тенденций в области компенсаций и вознаграждения персонала.

Занятия ведутся в интерактивной форме, с проведением деловых игр и решением практических задач, что способствует отработке и закреплению необходимых навыков.

Цель курса:

Курс предназначен для специалистов по управлению персоналом, HR-менеджеров, руководителей профильных структурных подразделений и иных слушателей, желающих повысить квалификацию по вопросам управления человеческими ресурсами предприятий независимо от их формы собственности.

Программа скорректирована с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

В управлении персоналом можно добиться высоких результатов только благодаря цифровизации бизнес-процессов, используя современные технологии и digital-решения (HR Tech). Самыми широко используемыми инструментами являются продукты 1С (1С: Зарплата и Управление персоналом 8 другие продукты платформы 1С:Предприятие)

Данный курс рекомендован компанией Estaff!

Данный курс одобрен и рекомендован Ассоциацией консультантов по персоналу!

Вы научитесь:

-Проводить диагностику организации (анализ организационной структуры, анализ стратегии организации, анализ организационной культуры)
-Составлять должностные инструкции и разрабатывать модели компетенций для сотрудников организации
-Разрабатывать систему поиска и отбора персонала в организации, а также оценить ее эффективность
-Пользоваться различными методами оценки персонала
-Разрабатывать систему оценки и аттестации персонала

Вы будете знать:

-Современные технологии управления человеческими ресурсами
-Методы привлечения и отбора персонала
-Цели и задачи адаптации новых сотрудников
-Методы оценки и аттестации персонала
-Виды, методы и принципы эффективного обучения персонала
-Системы мотивации и стимулирования персонала

Что вы получите после обучения

Приобретаемые навыки

Система мотивации

Диагностика организации

Составление должностных инструкций

Методы оценки персонала

Методы отбора персонала

Сертификат, ссылками на который можно делиться с другими людьми

Вас будут обучать

Светлышева Ольга Юрьевна

курсов

Преподаватель-практик, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков России, автор многочисленных публикаций по проблемам управления персоналом, трудового законодательства и кадрового делопроизводства (в том числе, в журналах «Кадровое дело», «Охрана труда» и др., на порталах «Консультант+», Superjob.ru и др.); кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента.

«Если человек тратит деньги на знания, то их уже никто у него не отнимет. Самые лучшие инвестиции -это инвестиции в знания»Бенджамин Франклин
Ведёт сообщество слушателей и выпускников – HR-клуб «Специалист»:
Ольга Юрьевна окончила:
Профессиональный опыт (преподавание, управление персоналом) – более 30 лет.
HR-директор в торгово-производственных и сервисных компаниях с выполнением функций по всем основным направлениям деятельности службы персонала (руководство службой персонала, консалтинг, коучинг, трудовые споры и др.) – более 10 лет.
Преподаватель высшего профессионального и дополнительного образования – более 20 лет.
Преподаваемые курсы по направлениям:
Ольга Юрьевна является разработчиком многих авторских курсов и семинаров.
За 10 лет работы в Центре Ольга Юрьевна подготовила более 7 500 человек.
Уникальное сочетание высочайшего профессионализма, искренней доброжелательности и личного обаяния — всё это ждёт Вас на занятиях Ольги Юрьевны!

Чеботарева Светлана Владимировна

курсов

Сертифицированный специалист по кадровому делопроизводству, обладатель свидетельства о квалификации на соответствие профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом», сертифицированный специалист по оценке персонала.

Замечательный преподаватель, практикующий кадровик с более чем десятилетним опытом административной и управленческой работы. Светлана Владимировна обладатель дипломов в таких сферах, как "Менеджмент", "Психолого-педагогическое образование", "Социальная философия". В настоящее время занимает должность руководителя направления кадрового менеджмента центра содействия трудоустройству.
За время работы в Центре у Светланы Владимировны прошли обучение более 1000 человек.
Светлана Владимировна не из тех, кто спокойно сидит на месте, её постоянно манят новые знания. К примеру она была участницей конференции TECH WEEK в Сколково об инновационных технологиях для решения задач бизнеса, в частности выставки по новым методам управления и HR Tech.
Профессиональные и преподавательские таланты Светланы Владимировны позволяют ей ярко и интересно читать курсы по кадровому и офис-менеджменту. На занятиях она умеет создавать творческую и непринужденную атмосферу. Выпускники курсов этого талантливого преподавателя отличаются большим багажом знаний и желанием работать и совершенствоваться!
«Кадровик 2021 года» в номинации «Чемпион по отслеживанию изменений в законах».

Касимова Ирина Александровна

курсов

Должность: преподаватель Учебного центра «Специалист» при МГТУ им.Н.Э.Баумана, психолог, майор полиции в запасе

Преподаватель-практик, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков России. Преподаватель курсов по кадровому менеджменту и soft skills (управление собой). Опытный специалист по управлению персоналом, HR-директор, карьерный коуч, специалист по эффективной коммуникации и анализу бизнес-процессов с учетом рисков, связанных с персоналом.Опыт управления персоналом более 10 лет, более 20 лет ведет занятия по саморазвитию и психологии.
Ирина Александровна окончила Санкт-Петербургский государственный университет по специальности «психолого-социальная работа» и аспирантуру по специальности 19.00.01 «Психология личности».
Работает по принципу HR-бизнес-партнер в нескольких компаниях сферы малого и среднего бизнеса. Разрабатывает и внедряет процессы трансформации в HR-службах организаций, в том числе разрабатывает локальные нормативные акты, регламентирующие деятельность кадрового направления, систематизирует бизнес-процессы, связанные с людьми, разрабатывает программы адаптации, мотивации и обучения сотрудников. Применяет комплексный подход для решения задач по управлению персоналом: поиск и подбор кандидатов, описание функциональных обязанностей ключевых сотрудников, проведение стратегических и коучинг-сессий для руководителей.
Ирина Александровна – автор множества публикаций по направлениям организации деятельности HR-службы, карьерного консультирования, сохранения эмоционального благополучия руководителей, выстраивания конструктивной коммуникации в служебных отношениях, в том числе и с учетом внештатных ситуаций. Регулярно выступает спикером на конференциях и форумах (EdKrunch Ural, II форум "Будущее начинается сегодня"). В 2018 г. победила на Всероссийском конкурсе им. Л.С.Выготского (Рыбаков фонд).
Ирина Александровна является разработчиком учебных программ «Кадровая безопасность», «Эффективная письменная коммуникация», «Работа и игра – геймификация для HR», «Противодействие манипуляциям», «Управление конфликтами», «Безопасное поведение в опасной ситуации», «Профилактика эмоционального выгорания», «Ведение переговоров с террористами при захвате заложников» и др. Также к ней обращаются за помощью на федеральном уровне: в 2019 она разработала совместно с Уральским федеральным университетом (УрФУ, г.Екатеринбург) онлайн-курс «Личная безопасность» для Федеральной платформы «Открытое образование».
На ее занятиях слушатели учатся смотреть на свою деятельность и работу подразделения или компании системно. Так же получают алгоритмы преодоления психологических барьеров и личных ограничений, что улучшает их качество жизни. Слушатели получают коммуникативные навыки, которые помогают достигать успеха в любой профессии и сфере деятельности. Пройдя обучение под руководством Ирины Александровны, вы узнаете, как построить свою карьеру и жизнь, как справиться с эмоциями и побороть волнение, как эффективно ставить цели и вести переговоры, как мотивировать себя и окружающих и многое-многое другое.

Образовательная организация

Специалист

4.1

655 отзывов

Ведущий компьютерный учебный центр России с высочайшим уровнем качества обучения, сервиса и организации учебного процесса
Лучший учебный центр авторизованный Microsoft в России, Центральной и Восточной Европе в 2011-2014 гг
Центр «Специалист» — первый в России авторизованный учебный центр по обучению Adobe — Adobe Authorised Training Centre
Крупнейший авторизованный учебный центр ведущих IT-компаний мира
С 2012 г. Центр «Специалист» входит в «Круг совершенства EC-Council»

Программа курса

Модуль 1. Что такое система управления персоналом в современной организации (4 ак. ч.)

-понятие, миссия
-жизненный цикл
-организационная структура и ресурсы компании
-понятие, эволюция концепций управления человеческими ресурсами
-задачи и функции управления персоналом
-норма управляемости
-трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом)
-зоны ответственности
-основные компетенции и роли (конструктивные и неконструктивные).
-защита прав сотрудников со стороны Службы персонала, оппозиция руководству компании
-отсутствие плана работы Службы персонала
-низкая собственная корпоративная культура по срокам и качеству исполнения кадровых решений.
-увлечение процессом (делопроизводством), невнимание к результатам (основным задачам компании (так называемые «ложные цели»)

Этап 1. Определение жизненного цикла организации (бизнес-кейс)

Этап 2. Определение типа организационной структуры компании (практикум)

Этап 3. Составление перечня ресурсов организации (дискуссия)

Этап 4. Формулирование понятия управления персоналом организации (дискуссия)

Этап 5. Составление перечня функций управления (дискуссия)

Этап 6. Определение нормы управляемости (тест)

Этап 7. Определение конструктивных ролей HRа (практикум)

Этап 8. Составление перечня трудовых функций HRа в соответствии с профессиональным стандартом (дискуссия)

Этап 9. Разработка должностной инструкции для HRа (практикум)

Модуль 2. Как использовать HR-маркетинг в поиске, привлечении и подборе кандидатов на вакантную должность (профессию, специальность) (4 ак. ч.)

-задачи и пошаговый алгоритм подбора персонала
-формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности), определение критериев подбора
-выбор оптимальной технологии подбора персонала: рекрутинг (recruiting), эксклюзивный поиск (еxecutive search), хедхантинг (headhunting), прелиминаринг (preliminaring)
-поиск во внутренних источниках: база данных, нетворкинг (networking), рекомендательный рекрутинг и др.
-особенности поиска во внешних источниках информации: поисковые системы и информационные ресурсы для привлечения кандидатов (специализированные работные сайты, социальные сети, -корпоративный сайт компании и пр.), рекламные мероприятия, работа с кадровыми агентствами и др.
-использование инструментов HR-маркетинга, SMM для поиска персонала
-цель составления содержание объявления о вакансии
-учёт целевой аудитории для объявления
-формат объявления в зависимости от канала размещения
-массовый подбор и региональный подбор
-подбор топ-менеджеров
-подбор редких специалистов

Этап 10. Разработка пошагового алгоритма подбора персонала (практикум)

Этап 11. Расчет среднесписочной численности работников (практикум)

Этап 12. Расчет коэффициента текучести персонала (бизнес-кейс)

Этап 13. Разработка бланка и заполнение заявки на подбор (практикум)

Этап 14. Определение оптимальной технологии подбора персонала (практикум)

Этап 15. Составление перечня внешних и внутренних источников привлечения кандидатов (практикум)

Этап 16. Определение наиболее эффективных источников обеспечения организации кадрами (бизнес-кейс)

Этап 17. Перечисление требований к составлению объявления о вакансии (дискуссия)

Этап 18. Составление объявления о вакансии (практикум)

Модуль 3. Как оценивать соответствие кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности) (4 ак. ч.)

-получение информации о кандидате из разных источников
-проверка информации о кандидатах на вакантные должности (рекомендательные письма, анкеты)
-оценка портфолио кандидата
-анализ разных видов резюме соискателя (CV)
-изучение сопроводительного письма
-учёт факторов потенциального риска
-структура деловой беседы
-форматы (телефонное интервью, личная встреча, видеоинтервью / Skype-интервью и др.)
-виды интервью (по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное и др.)
-профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на вакантную позицию
-определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата
-overqualified-соискатель

Этап 19. Разработка пошагового алгоритма отбора кандидатов на вакантную должость (практикум)

Этап 20. Определение оптимальных этапов отбора кандидата (практикум)

Этап 21. Формулирование перечня факторов потенциального риска (дискуссия)

Этап 22. Заполнение сетки просмотра резюме (бизнес-кейс)

Этап 23. Анализ резюме кандидатов и выбор лучшего по конкретным параметрам вакансии (деловая игра)

Этап 24. Определение потребностей целевой аудитории (бизнес-кейс)

Этап 25. Разработка структуры деловой беседы (дискуссия)

Этап 26. Проведение телефонного интервью (ролевая игра)

Этап 27. Определение соотношения уровня квалификации и мотивации кандидата (дискуссия)

Этап 28. Основные правила для проведения тестирования кандидатов (практикум)

Этап 29. Определение типов вопросов для разных этапов собеседования (практикум)

Модуль 4. Как принять решение о приёме кандидата на работу и оценить эффективность подбора (4 ак. ч.)

-проективные методики
-кейс-методы (case-tasting)
-проверка стрессоустойчивости
-критерии принятия решения: хочет-может-управляем-безопасен
-законодательные ограничения при принятии решения
-цели и содержание оформления предложения о работе (job offer)
-1С
-E-staff
-Хантфлоу и другие приложения
-использование AI-технологий и сервисов (Робот Вера и др.)
-сроки закрытия вакансий
-стоимость затрат
-соответствие кандидата требованиям вакансии

Этап 30. Определение факторов потенциального риска с использованием проективных методик (практикум)

Этап 31. Использование кейсов при оценке кандидата (практикум)

Этап 32. Определение достоверности информации (дискуссия)

Этап 33. Формулирование особенностей проведения стресс-интервью (дискуссия)

Этап 34. Процедура принятия решения о приёме кандидата на работу: хочет-может-управляем-безопасен (бизнес-кейс)

Этап 35. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе подбора персонала (практикум)

Этап 36. Оценка эффективности подбора персонала (по срокам, стоимости затрат и соответствию кандидата требованиям вакансии) (практикум)

Модуль 5. Как организовать процесс адаптации/онбординга (onboarding) персонала (4 ак. ч.)

-понятие и сроки испытания
-критерии успешности прохождения испытания
-технология принятия решения о прохождения срока испытания
-понятие, цели, виды адаптации
-этапы, методы, инструменты и ответственные лица за процесс адаптации
-программы адаптации для разных категорий сотрудников
-цель
-реальность
-возможности
-путь
-игнорирование плана и отчётов прохождения адаптации
-отсутствие конкретных показателей работы
-непредоставление обратной связи новому работнику

Этап 37. Особенности испытания при приеме на работу (дискуссия)

Этап 38. Перечень видов адаптации новых сотрудников (дискуссия)

Этап 39. Определение оптимальных программ адаптации для разных категорий сотрудников (деловая игра)

Этап 40. Алгоритм процесса адаптации (дискуссия)

Этап 41. Формулирование критериев успешности прохождения адаптационного периода (дискуссия)

Этап 42. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе адаптации персонала (практикум)

Этап 43. Решение кейсов по вопросам адаптации персонала (бизнес-кейсы)

Модуль 6. Как организовать и провести оценку и аттестацию персонала (4 ак. ч.)

-понятие и задачи оценки персонала
-виды оценки
-инструменты оценки сотрудников
-конкретность
-измеримость и достижимость
-релевантность, обеспеченность ресурсами
-определённость во времени
-разработка плана оценки персонала в соответствии с целями организации
-выделение групп персонала для проведения оценки
-определение параметров и критериев оценки персонала
-подведение итогов и принятие решения по результатам проведённой оценки
-понятие и виды компетенций
-поведенческие индикаторы для оценки компетенций
-разработка профиля должности/специальности для оценки конкретного сотрудника

Этап 44. Формулирование задач оценки персонала (дискуссия)

Этап 45. Определение видов оценки персонала (дискуссия)

Этап 46. Перечень инструментов оценки сотрудников (дискуссия)

Этап 47. Построение модели целеполагания для оценки персонала (бизнес-кейс)

Этап 48. Формулирование целей по SMART-методике (деловая игра)

Этап 49. Выделение категорий персонала для проведения оценки (практикум)

Этап 50. Определение показателей и критериев оценки персонала (дискуссия)

Этап 51. Разработка пошагового алгоритма процедуры оценки персонала (дискуссия)

Этап 52. Формулирование структуры корпоративной модели компетенций (дискуссия)

Этап 53. Разработка профиля должности/специальности для оценки конкретного сотрудника (практикум)

Модуль 7. Как анализировать результаты оценки (4 ак. ч.)

-порядок и технология проведения аттестации в соответствии с законодательством РФ
-оценка динамики производительности, интенсивности и эффективности труда на рабочих местах с использованием управления по целям (MBO), управление результативностью (РМ), использование КПЭ / KPI в -оценке персонала
-«круговая методика» / «360 градусов» для оценки компетенций и проведение ассессмент-центра / АC
-оценочная/аттестационная матрица
-кривая нормального распределения Гаусса для анализа результатов оценки персонала
-анализ результатов оценки персонала
-организационное сопровождение мероприятий по оценке персонала
-информирование персонала о результатах оценки
-подготовка предложений по обучению и развитию сотрудников по результатам оценки
-несоответствие системы оценки степени зрелости компании
-отсутствие связи оценки с системой материальной и нематериальной мотивации
-неумение руководителей проводить постаттестационную беседу

Этап 54. Выбор оптимального метода оценки персонала с учетом целей организации (практикум)

Этап 55. Составление индивидуального плана для оценки сотрудника (бизнес-кейс)

Этап 56. Расчет средневзвешенный балл (методика 360 градусов) (практикум)

Этап 57. Разработка оценочной/аттестационной матрицы (бизнес-кейс)

Этап 58. Подготовка предложений по развитию сотрудников по результатам оценки (деловая игра)

Этап 59. Разработка рекомендаций по наиболее распространенным ошибкам и трудностям во внедрении процедуры оценки персонала (дискуссия)

Модуль 8. Как построить корпоративные T&D систем для развития и мотивации сотрудников (4 ак. ч.)

-цели и виды обучения
-выгоды и издержки обучения персонала
-специфика обучения взрослых людей и технологические инновации в бизнес-обучении, концепция «активного обучения»
-анализ и определение потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями организации
-разработка планов и выбор организационной формы обучения (внутреннее, внешнее)
-анализ рынка образовательных услуг и потребностей организации в обучении персонала
-тренинги (бизнес-тренинги, кросс-тренинг и др.)
-деловые и ролевые игры, геймификация
-каскадное обучение
-система дистанционного обучения (e-learning, webinar, teleconference) и др.
-реакция
-оценка знаний
-изменение поведения
-результат

Этап 60. Формулирование выгод и издержек обучения (деловая игра)

Этап 61. Определение специфики обучения взрослых людей (практикум)

Этап 62. Составление перечня технологических инноваций в бизнес-обучении (дискуссия)

Этап 63. Разработка пошагового алгоритма обучения и развития персонала (дискуссия)

Этап 64. Составление проекта плана обучения персонала (дискуссия)

Этап 65. Проведение экспресс-анализа среды обучения для определения оптимальности выбора внешнего или внутреннего обучения (практикум)

Этап 66. Определение зон ответственности HR-менеджера в системе обучения и развития персонала (практикум)

Этап 67. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала по Д. Киркпатрику (бизнес-кейс)

Модуль 9. Как выстроить систему мотивации и стимулирования персонала / C&B (4 ак. ч.)

-понятие, особенности
-отличие мотивации от стимулирования
-роль мотивации в управлении персоналом
-содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, двухфкторная модель Ф. Герцберга и др.)
-процессуальные (теория X-Y Д. Макгрегора, Теория ожиданий В. Врума, параметры внутренней мотивации Хакмана и Олдхэма и др.)
-материальные, условно-материальные и нематериальные
-групповые и индивидуальные
-меры поощрения и дисциплинарного взыскания
-непонимание сотрудниками действия системы мотивации (что нужно делать, чтобы получить вознаграждение)
-отсутствие возможности у сотрудника повлиять на выполнение поставленных задач
-создание системы стимулирования с завышенными требованиями
-отсутствие мониторинга системы мотивации

Этап 68. Формулирование особенностей мотивации персонала (дискуссия)

Этап 69. Разработка рекомендаций по применению современных теорий трудовой мотивации в управлении персоналом (практикум)

Этап 70. Определение ведущего типа трудовой мотивации по А. Маслоу (тест)

Этап 71. Определение типа трудовой мотивации по двухфкторной модели Ф. Герцберга (тест)

Этап 72. Расчет параметров внутренней мотивации по Хакману и Олдхэму (практикум)

Этап 73. Определение типа трудовой мотивации по В. Герчикову (тест)

Этап 74. Разработка рекомендаций для построения системы мотивирования сотрудников с разным типом трудовой мотивации (практикум)

Этап 75. Решение кейсов по определению типа трудовой мотивации (бизнес-кейсы)

Этап 76. Составление перечня примеров разных форм и видов мотивации персонала (дискуссия)

Этап 77. Формулирование перечня признаков падения удовлетворенностью работой (дискуссия)

Этап 78. Составление перечня причин демотивации сотрудников (дискуссия)

Этап 79. Формулирование перечня типичных ошибок в разработке системе мотивирования персонала и рекомендаций по их устранению (дискуссия)

Модуль 10. Как управлять поведением персонала (корпоративная социальная политика) (4 ак. ч.)

-понятие
-типы корпоративной культуры
-составляющие части
-авторитарный
-демократический
-либеральный
-понятие
-этапы работы
-стратегии и правила поведения в конфликте
-стандарты корпоративного имиджа
-симптомы слабой корпоративной культуры
-признаки сильной корпоративной культуры

Этап 80. Определение типа корпоративной культуры (практикум)

Этап 81. Определение соответствия типа корпоративной культуры организационной структуре (дискуссия)

Этап 82. Разработка пошагового алгоритма построения с корпоративной культуры с учетом целей организации (дискуссия)

Этап 83. Формулирование миссии компании (бизнес-кейсы)

Этап 84. Определение стиля руководства (практикум)

Этап 85. Разработка этапов управления конфликтом (дискуссия)

Этап 86. Формулирование правил поведения в конфликте (дискуссия)

Этап 87. Определение оптимальной стратегии поведения в конфликте (тест, ролевая игра)

Этап 88. Формулирование перечня стратегий успешных HRов (дискуссия)

Модуль 11. Дополнительные материалы