Тип обучения
Тип обучения
Курс
Сертификат
Сертификат
Да

Стоимость курса

70 000 ₽
есть рассрочка
HR-партнер принимает участие в проектах компании наряду с руководителями и собственниками бизнеса, помогает решать вопросы, связанные с управлением персоналом. Это стратег, который должен разбираться не только в бизнесе, но и уметь: — Налаживать взаимодействие между HR-подразделениями и бизнесом, обеспечивать внедрение общих стратегий и согласованность работы. — Оптимизировать решение задач и автоматизировать процессы, связанные с персоналом (подбор, работа с вовлеченностью сотрудников, удержание, мотивацию, обучение и развитие, оценку). — Совместно с руководством решать нестандартные задачи, стоящие перед бизнесом (выход компании на новые рынки или вывод нового продукта, оптимизация функций в кризисной ситуации). — Находить новые возможности для развития HR-бренда, работать на долгосрочные цели бизнеса, формировать стратегию развития. На курсе вы научитесь разбираться в маркетинге и HR-аналитике, а также узнаете, как использовать потенциал сотрудников, чтобы повысить прибыль компании.

Что вы получите после обучения

Сертификат, ссылками на который можно делиться с другими людьми

Вас будут обучать

Консультант, эксперт в области формирования кадрового резерва и оценки персонала. Сертифицированный эксперт конкурса «Лидеры России». Соавтор книги «HR-практика».

Магистр психологии, бизнес-тренер, эксперт-практик в области систем вознаграждения, в управлении наймом и оптимизации численности персонала.

Эксперт в области разработки кадровой стратегии, подбора, оценки, обучения, развития и мотивации персонала и корпоративной культуры.
Эксперт в области разработки кадровой стратегии, подбора, оценки, обучения, развития и мотивации персонала и корпоративной культуры.

Образовательная организация

Русская Школа Управления (РШУ)  — бизнес-школа, которая дает практические знания для развития реального бизнеса. 

В каталоге РШУ более 700 курсов по 18 профессиональным направлениям, а в пул преподавателей входят 1 300 экспертов-практиков с большим опытом работы в различных областях.

Миссия РШУ — давать знания с опорой на практические инструменты и особенности российского бизнеса. Все программы построены на реальном опыте компаний, их можно применять в работе сразу после окончания обучения.  

Почему стоит выбрать РШУ: 

  • Учит решать настоящие задачи настоящего бизнеса. Благодаря программам с фокусом на практических 
    занятиях, которые составляют 70% от курса.
  • Помогает овладеть реальными навыками и инструментами. Благодаря опыту преподавателей, 99% которых являются 
    носителями практического опыта из бизнес-сферы.
  • Готовит настоящих профессионалов с полевым опытом. Благодаря практико-ориентированной программе с 
    фокусом на российских бизнес-кейсах. 

Программа курса

HR-стратегия. Бюджетирование
• Часть 1. Оцениваем эффективность действующей системы управления персоналом.
• HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Оценка рисков.
• Практикум: «HR-аудит собственной компании. План действий».
• Часть 2. HR-стратегия. HR-аналитика.
• Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании и с учетом рыночной ситуации. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность персонала. Возврат инвестиций в персонал.
• HR-аналитика: пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик.
• КПЭ директора по персоналу.
• Практикум: «Разработка пирамиды HR-показателей для своей HR-стратегии. Разработка карты КПЭ управления по работе с персоналом».
• Часть 3. Оптимизация затрат на персонал.
• Коррекция бюджета в условиях изменений рыночной ситуации. Методы снижения затрат на персонал по основным направлениям деятельности.
• Практикум: «Построение оптимистичной и пессимистичной модели бюджета».
• Часть 4. Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация.
• Чек-лист автоматизации: от выбора процессов до выбора провайдеров. Обзор решений в области автоматизации HR-функций.
• Практикум: «Формирование ТЗ на автоматизацию».

Разработка моделей компетенций. Система найма. Система адаптации. Оценка персонала
• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recruitment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.


Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент
• Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
• Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
• Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
• Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
• Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
• Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
• Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
• Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
• Практикум: Выставление оценок.
• Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
• Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.

Управление карьерой. Кадровый резерв. Talent Management
• Управление карьерой.
• Матрица управления карьерой. Карьерные треки.
• Развитие подчиненных: подготовка и обучение руководителей.
• Кадровый резерв.
• Виды кадрового резерва: целевой, опережающий, управленческий, резерв роста.
• Процедуры отбора в кадровый резерв, оценка резервистов.
• Методы и инструменты развития резерва.
• Оценка эффективности вложений в кадровый резерв.
• Управление талантами.
• Оценка, отбор, инструменты развития талантливых сотрудников.
• Создание среды для привлечения и удержания талантливых сотрудников.

Управление изменениями при работе с персоналом. HR-маркетинг
• Часть 1. Готовность людей и готовность среды к изменениям.
• Что заставляет людей меняться. «Продажа» изменений через ценности и потребности.
• Теория поколений – чего хочет каждый и как это учесть.
• Среда изменений – как в разных корпоративных культурах успешно внедрить изменения.
• Практикум: «Как побудить работника поменять рабочую модель поведения на нужную вам».
• Часть 2. Разрабатываем изменения и готовимся к внедрению.
• Моделирование изменений, пилотные проекты. Экспертные и фокус-группы.
• Каскадирование информации по изменениям, подготовка менеджмента к информированию.
• Практикум: «Разработка опросника».
• Практикум: «Подготовка к каскадированию информации по изменениям».
• Часть 3. Внедряем!
• Дорожная карта внедрения изменений.
• Информационная поддержка.
• Конфликты при внедрении изменений: конфликты среды, конфликты в командах, сопротивление со стороны сотрудников. Профилактика и преодоление.
• Ценностное предложение работодателя (EVP) как основа поддержки изменений.
• Практикум: «Создание EVP».

Рейтинг курса

3.3
рейтинг
0
0
0
0
0

Может быть интересно

обновлено 06.10.2024 02:12
HR-партнер. Онлайн-курс

HR-партнер. Онлайн-курс

Оставить отзыв
Поделиться курсом с друзьями