Бюджетирование затрат на персонал
• Понятие бюджетирования, HR-бюджет.
• Виды бюджетов, основные методики и способы бюджетирования.
• Виды затрат (расходов) компании.
• HR-бюджет: локальный, функциональный.
• Классификация и численность персонала, нормирование труда.
• Классификация персонала по категориям и группам.
• Списочная и среднесписочная численность персонала.
• Нормирование труда, примеры расчетов трудоемкости в кадровой работе.
• Формирование бюджета оплаты труда ФОТ.
• Состав расходов на оплату труда.
• Методы планирования фонда заработной платы: традиционный, прямой, нормативный, по аналогии.
• Примеры расчетов ФЗП разными методами.
• Планирование премии в фонде оплаты труда.
• Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
• Состав затрат на поиск и адаптацию персонала.
• Планирование затрат на подбор традиционным и прямым методами.
• Порядок формирования бюджета на обучение и развитие персонала.
• Примеры формирования бюджета обучения и развития персонала разными методами.
• Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
• Планирование расходов на корпоративные льготы и мероприятия.
• Обоснование расходов по ФОТ с использованием факторного анализа.
• Примеры расчета расходов по факторам, вызывающим отклонения бюджета.
• Бюджетирование затрат на персонал.
• Понятие бюджетирования.
• Классификация и численность персонала, нормирование труда.
• Формирование бюджета оплаты труда – ФОТ.
• Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
• Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе
• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
Технологии грейдирования
• Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда.
• Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей.
• Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода.
• Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда.
• Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда.
• Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов.
• Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда).
• Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании.
Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC
• Разработка целей и KPI по методологии BSC.
• Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
• Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
• Цели и показатели клиентской составляющей.
• Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
• Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
• Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
• Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
• Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
• Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
• Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
• Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
• Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
• 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
• Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
• Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
• Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
• Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
• Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
• Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
Управление изменениями при работе с персоналом
• Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
• Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
• Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
• Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
• Эффективное внедрение изменений.
• Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
• Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
• Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
• Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
• Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
• Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
• Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
• Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
• Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация.
